自去年8月底央企薪酬改革方案被审议通过之后，就有媒体报道该方案或引发央企高管“离职潮”。一方面是方案所涉及的72家中央管理企业的负责人的离职；另一方面是该“限薪令”可能引发连锁反应，导致央企下属上市公司高管等产生“离职潮”。

目前，并未发现这72家中央管理企业的负责人出现“离职潮”。那么，央企上市公司高管是否已经出现离职潮？原因和程度究竟如何？

对此，《国资报告》联合Wind咨讯，共同对央企上市公司(是指广义上的央企，包含国资委、财政部等部委管理的企业)高管2013-2014年的离职和薪酬情况做了统计和分析，以期望查明事情的真相。

提醒读者注意的是，这并不是一份完美的分析报告，皆因我们没有掌握全部央企的数据。文章中涉及的主要数据，是在Wind资讯提供的央企上市公司高管薪酬和离职情况统计表的基础上，由《国资报告》进行归纳和分析得出。

央企高管离职情况有所增加 但未出现“离职潮”

“30%以上可以称为‘离职潮’。像2014年的16%左右，通过正常的人事调动和人才的自然流动，一般都能够达到这个程度。”

根据Wind资讯提供的相关数据，经《国资报告》统计分析显示，在总计343家央企上市公司中，2013年底高管总数为7697人，当年离职人数为1280人，离职率{离职人数/(离职人数+期末数)}约为14.3%；2014年底高管总数为7895人，当年离职人数为1582人，离职率约为16.7%。

从央企上市公司高管的离职率来看，基本维持在0-40%的区间之内。其中， 中核科技、 大秦铁路、 华电重工、 宝钢包装、 航天工程等14家企业，两年中没有高管离职；2013年高管离职率最高的是 农发种业，离职率超过39%；2014年高管离职率最高的为 蓝科高新，离职率达到36.7%。

根据统计，2013、2014年央企上市公司高管离职率超过30%的分别为17家和19家；离职率在20%-30%之间的分别为52家和84家；在10%-20%之间的为104家和123家；不超过10%的分别为170家和117家。

相对于2013年,2014年央企上市公司高管离职率上升了2.4%；离职人数增加302人，增幅达23.5%；离职率超过10%的企业增加了53家，占比达67.1%。离职率和离职人数整体呈上升趋势。

一般来说，离职率是企业用以衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标。离职率过高，可能表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，会导致人力资源成本增加、组织的效率下降。那么，央企高管的离职率在多少属于合理范围？离职率是不是越低越好？什么样程度的离职才能称之为“离职潮”？

对于上述问题，中国人民大学劳动人事学院教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋认为，央企上市公司高管的离职率并不是越低越好，一般在8%-15%这个区间里应该都是正常的。人力资源自身有一个活力曲线，要有必要的人才流动才有新鲜血液进来，从而保持企业的活力和创新意识。

“30%以上可以称为‘离职潮’，现在这样表述还为时过早。像2014年的16%左右，通过正常的人事调动和人才的自然流动，一般都能够达到这个程度。”彭剑锋告诉记者。

对于“限薪令”和央企上市公司离职率增加之间的关系，彭剑锋认为，这要看以前的离职率，如果以前没有这么大，可能有一定的关系。但是按道理来讲，如果说它对央企上市公司高管的影响很大，那至少影响程度应该在10%以上。

“目前上升2.4%，我觉得就是微乎其微了，对于出现‘离职潮’还是没有说服力的，每个年度出现3—5%的波动，都属于正常范围。”彭剑锋认为，关键要看2015年的数据。一般来说，如果央企上市公司高管真正觉得限薪对自己有影响，还是要有一个半年到1年的犹豫期的，不可能“限薪令”实施刚出不到一年，就出现大范围离职。

此前，有专家分析认为，之所以对央企高管限薪，是因为对他们的薪酬有疑义。一些央企高管既享受政府行政级别待遇，又享受市场化的工资，这本身对其他人是不公平的。现在对于央企高管的限薪，更像是一个权宜之计，可能是为了平息公众对国有企业薪酬水平整体太高的质疑。

对此观点，彭剑锋也表示认同。他认为，从长期来看，还是不应该限，还是要通过绩效和贡献，而不能简单的通过行政性的方式限薪，这是呼唤不了企业家精神的。另外，还有一种方式，薪酬可以限，但是长期激励机制就应该跟上，比如股权、利润分享，解决一些长期激励问题。

“制度应该是防止他得到不该得的，现在可能是把他该得的和不该得的都给他封死了，都限制了。”彭剑锋认为，该给的还是要给，不该给的坚决不能给。要通过信息对称、财产公示等方式，使央企高管不该得的暴露在阳光底下，该得的应该更加合法化、阳光化。这样一方面对他就有了约束，同时还能够保证他的积极性，让他愿意创新、敢于创新。

薪酬与离职率存在负相关

在2014年的179家薪酬水平上升的企业中，有118家高管离职人数减少或不变；而在164家薪酬下降的企业中，有129家高管离职人数增加或不变。

据Wind统计，2014年央企上市公司高管平均薪酬约为29万元，与2013年的28.8万元相比略有上升。

数据显示，2013与2014年，央企上市公司薪酬超过百万元的分别为9家和6家；60—100万的分别为16家和20家；30—60万的分别为78家和88家，20-30万的同样是81家；10万—20万分别为122家和120家；不足10万的分别为37家和28家。

2014年平均年薪过百万的6家企业分别为 中信证券、 招商地产、 海康威视、 保利地产、 中青旅和 中信银行。其中，中信证券高管以276万元的平均薪酬，位列被统计的343家央企上市公司中的首位。数据显示，中信证券2013年没有高管离职，2014年离职人1人。

不过，这一相对稳定的数据在2015年可能迎来较大的变化。据中信证券2015年9月15日发布公告称，公司总经理程博明、经纪业务发展与管理委员会运营管理部负责人于新利和 信息技术中心汪锦岭等人，因涉嫌内幕交易、泄露内幕信息被公安机关依法要求接受调查。截至目前，中信证券至少已有11名骨干被带走调查。

在被统计的343家央企上市公司中，共有179家的高管平均薪酬比2013年有所增加。根据统计数据发现，央企上市公司高管的薪酬跟离职率存在一定的关系。比如，在2014年的179家薪酬水平上升的企业中，有118家高管离职人数减少或不变；而在164家薪酬下降的企业中，有129家高管离职人数增加或不变。

其中，2014年高管平均薪酬增加量最多的是 华闻传媒，增加了约38.1万元。数据显示，该企业这两年的离职率均在9%以下。高管平均薪酬减少量最多的是 中国人寿，由平均约104万元缩减为约47万元。2014年，中国人寿高管离职人数为8人，离职率接近22.5%。

2013年， 中航机电的高管以22161元的平均薪酬，位列所有被统计上市公司中的最后一位，当年该上市公司高管离职18人，离职人数占比达到36.7%；2014年， 沧州大化的高管以35358元的平均薪酬排在最后一位。从离职情况来看，沧州大化高管当年有11人离职，离职率达到31.4%。

一般来说，企业薪酬水平越高，企业离职率相对较低，薪酬水平和离职率存在负相关的关系。而行业薪酬的整体水平越高，行业离职率也会维持在一个相对较低的水平。比如被统计的6家房地产企业和13家钢铁企业相比，薪酬水平明显较高的前者的平均离职率为15.9%，小于后者的19.8%。

当然，也存在着例外。比如，在被统计的5家银行中，平均薪酬最低的 建设银行也超过了49.6万元，但这几家银行2014年依然有26位高管离职，平均离职率超过19.5%，处在一个相对高位。而据近期的一项不完全统计，2015年以来已有至少35位银行高管离职。这也从一个侧面表明，今年银行高管的离职率可能会进一步上升。有专家表示，承担的风险与收益不对等，是这些高管选择跳槽的主因之一。

“我认识很多国企的高管，他们之所以离职，就是觉得待遇太低了，压力大，不如离开。”对于一些央企上市公司高管的离职原因，彭剑锋在接受《国资报告》采访时表示。他同时也指出，薪酬是这些高管选择去留与否的很重要原因之一，但并不是他们离开的唯一原因。“除此之外，人才竞争、事业发展空间以及外部劳动力市场的诱惑等，也都有不同程度的影响。”彭剑锋表示。

另外，据一些媒体报道，这些央企上市公司高管的离职跟此前的央企薪酬改革有一定的关系。去年8月29日，中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，第一批改革试点包括72户中央企业的负责人。具体包括由国务院国资委履行出资人责任的53家央企，如 中石油、 中石化、 中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。

此前，中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，从2015年1月1日起，将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据相关专家分析，与改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

应警惕央企高管“不作为”

随着中央反腐败的不断深入，一些央企高管可能会有所收敛，但也存在着很大隐患，比如会占着位子“不作为”。

根据数据统计，在13家与钢铁有关的央企上市公司中，2014年薪酬超过20万的只有宝钢包装和 宝钢股份，分别为30.9和80.9万元，宝钢股份2014年的离职率为7.7%和13%，宝钢包装没有离职。

在平均年薪不足20万元的剩余11家钢铁企业中，2013年离职率超过20%的有5家，其中， 攀钢钒钛2013年高管平均薪酬10.9万元，离职人数为18人，离职率达37.4%；2014年离职率超过20%有5家，其中， 中钢国际2014年平均薪酬约为7.6万元，在统计的13家钢铁企业中是最低，当年高管离职人数为20人，离职率达到35%。

此前，冶金工业规划研究院院长李新创在接受《国资报告》记者采访时表示，国有钢铁企业人才流失，除了行业和薪酬的原因，民营企业到国有企业“挖人”也是很重要一个问题。

历史上,国有企业曾出现过大规模的人才流动。据彭剑锋介绍，比较有代表性的就是上世纪90年代的国企改革，当时有的国企改制变成民营企业，有的是国企人直接被民企给挖走。

“现在的情况与当时的情况不同。”彭剑锋认为，过去民营企业挖国有企业的人，是因为国企尤其是央企的人能带出去很多资源。比如上世纪90年代的时候，很多国企人离开后直接就把国有资源转化为私人资源了。而在当前反腐常态化的背景下，这些央企高管不太敢把积累的资源带到民营企业去。

“另一方面，央企的社会地位和社会声望还是很有吸引力的。所以即使有民营企业‘挖人’，即便能给出更高的薪酬待遇，央企也不太可能形成‘离职潮’。”彭剑锋认为。“比是否会形成‘离职潮’更应引起重视的是，是一些在职高管占着位置‘不作为’。这可能是全面深化改革过程中，央企存在的最大问题。”彭剑锋提醒道。

此前，中央巡视组在巡视宝钢、武钢等央企时指出，一些企业存在着“党的观念弱化，政治纪律和规矩松弛；部分项目违规决策，造成国有资产巨额损失；部分重大投资涉嫌利益输送；选人用人违反纪律规定”等问题。这些腐败或渎职问题相对于央企人才流失，可能造成的影响更加严重，甚至还是人才流失的重要原因之一。

当前，随着中央反腐败的不断深入，一些央企高管可能会有所收敛，但也存在着很大隐患，比如会占着位子“不作为”。据彭剑锋分析，一些央企高管之所以会“不作为”，主要原因之一就是怕犯错误。

他认为，要解决这个问题，一方面还是要允许这些高管“犯错误”。当然，这个错误并不是指触犯法律或共产党员的纪律，而是为了企业发展和创新而出现的一些经营或管理的问题。另一方面，要使干部队伍能上能下、能进能出、能升能降，不能让“三能”机制走形式。可以采取内部淘汰机制和市场化人才选拔等办法，通过强化绩效考核给现有高管以压力，倒逼这些高管有所作为。

“央企要造就优秀的企业家，就要有企业家成长和创新的环境。我们现在对于国有企业尤其是央企的创新，其实还是缺乏包容性。企业家就是要敢于创新，敢于承担改革的风险，尤其是在全面深化改革过程中，如果没有创新精神、改革精神和敢于担风险的能力，他怎么能够创新、敢于创新？所以就只能是占着位子不作为。”彭剑锋告诉记者。

关键在于发挥人的价值

“眼睛不要光盯着央企高管拿多少工资，而要盯着他是否是真正的企业家，创造了多大价值。”

日前，《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）已正式对外公布。其中明确提出,国有企业要建立职业经理人制度，同时造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家。

在10月8日召开的中央企业“双创”工作座谈会上，国务院国资委主任、党委书记张毅指出，央企要大力推动人才机制创新，要重视多层次人才引进和培养，创新科技人才成长机制，注重企业创新文化建设。

当前，如何培养、引进人才和留住人才，是摆在央企面前的一个重要问题。在彭剑锋看来，所谓人才，就是符合企业现在和未来战略和业务发展需要的人，是能够进行创造性工作的人，主要包括经营管理人才、专业技术人才、技能人才等。

对于央企人才主要是由内部培养还是由外部选聘，彭剑锋认为，还是要以内部培养为主，引进为辅。此前，央企已探索过经营管理人才的全球招聘，基本上是失败的，因为这些人很难适应央企的文化，没有办法去担当独特的责任。央企要承担社会责任或者说承担一些企业之外的责任，要找到能适应这种文化的人，仅通过招聘是难以解决这个问题的。所以还是应该以内部产生和培养为主。

“未来央企人才的引进和内部培养，至少应该是三七开，现在引进的可能连一成都不到。”彭建峰告诉记者，既然引进的不够，就要加大引进，并不能因为引进人才“存活率”低，就否定引进,不能因噎废食。在这方面，央企要考虑进一步优化自己的内部机制与文化，使得空降的这些人才能够存活。

一般来说，薪酬的市场化和人才的市场化是分不开的。只有建立更加规范的人才选聘机制和差异化的薪酬分配体系，才能避免“把洗澡水连着婴儿一块倒掉”。那么，央企下一步究竟该如何培养、引进和留住人才？该如何造就一大批德才兼备、善于经营、充满活力的优秀企业家？

对此，彭剑锋认为，央企应该进行人才机制的创新，否则是不可能有人才脱颖而出的。主要包括以下三个方面：

首先，要选拔具有企业家精神的人，选拔具有创新意识和具有企业家精神的管理者，不是要选拔会当官、会玩政治的人，而是要选拔懂市场、懂经营的人才。企业家的本质是创新和敢担风险，没有创新、没有企业家精神、不敢担风险就不叫企业家,央企不缺政治家和官僚，但缺企业家，更缺企业家精神。

其次，要创新专业技术人才的机制，要承认知识资本的价值，要让技术创新人员能够持股或技术入股。要让他的技术成果能够转化成未来的预期收入，没有这种机制，技术人员不会愿意去创新。因此，一定要让技术创新能转化成企业的实际价值，同时要让创新者能够分享成果。

最后，要敢于选拔和任用有个性，甚至是有“毛病”的干部，要给他经营管理上的试错的空间。对于央企高管的创新，要更具有包容性和开放的文化，要允许这些企业家犯错误，现在对国有企业家还是求全责备，他就不敢冒险、不敢作为、不敢承担风险。

“要为这些央企高管创造更好的能够创新的环境，否则，他们占着位子‘不作为’所耽误的央企的发展机遇与前途，比他多拿那点工资所造成的损失要大的多。眼睛不要光盯着央企高管拿多少工资，而要盯着他是否是真正的企业家，创造了多大价值。”彭剑锋告诉记者。

原标题:央企高管离职调查：有所增加但未成“潮”

责任编辑：陈勇敢